LA REFORMA DE LA OCUPACIÓN Y EL MERCADO DE TRABAJO EN ITALIA

 

INTRODUCCIÓN

La frase “el mercado de trabajo en Italia esta entre los más flexibles de Europa” fue promulgada por Silvio Berlusconi, en relación a la llamada “Ley o Reforma Biaggi”, esto es la Legge 14 febbraio 2003 num.30. o  Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro.

 

Las estadísticas nos dicen que en Italia existe el sistema con la menor dosis de flexibilidad en cuanto a tratamiento de trabajo subordinado, tanto en la flexibilidad de entrada como en la de salida, así como se caracteriza por ser el país con mayor numero de trabajadores autónomos y ostentar el record de trabajo clandestino o sumergido, con una elevadísima tasa de trabajadores irregulares.

 

La utilización flexible del trabajo no se centra en la prestación subordinada de servicios, dotada de un alto grado de protección normativa y sindical, sino que se consigue a través de un desplazamiento, muchas veces fraudulento hacia formulas de trabajo a las que no alcanza la tutela de las disposiciones laborales ni el núcleo principal de las normas de protección social.

 

Aún así, el aspecto mas preocupante, y posiblemente el causante de todos los anteriores, sea la falta de efectividad del Derecho del Trabajo.

 

Veremos a continuación un análisis de la Ley Biaggi y su reforma; un repaso a la regulación marco establecida en el Libro Blanco del Mercado de Trabajo; y una mención al Pacto por Italia. Junto a la Ley Biaggi, cabe destacar el Decreto Legislativo 10 settembre 2003, num 276. Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, que aplicaba correcciones a la mencionada Ley 30/2003, y Decreto Legislativo 6 ottobre 2004 n. 251, como disposiciones correctivas del decreto anterior de 10 de septiembre, así como el Decreto Legislativo 23 aprile 2004 num.124. Razionalizzazione delle funzioni ispettive in materia di previdenza sociale e di lavoro, como corrección al artículo 8 della legge 30/2003, que introdujo en el sistema la inspección de trabajo y previsión social.

 

 

Esta ley de previsión social establecía:

 

 

-         El papel central del Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales, en la vigilancia de las relaciones laborales  y los niveles esenciales de las prestaciones  relativas  a derechos civiles y sociales  que deben ser garantizados en toda Italia, así como las iniciativas para combatir el trabajo sumergido e irregular, respetando las competencias  de las regiones de Trento y Bolzano.

 

 

 

-         Los procedimientos de coordinación de la actividad desarrollada por los diversos órganos competentes en materia de inspección de trabajo y previsión social:

 

1.       a nivel territorial la coordinación y dirección corresponderá a las direcciones regionales y provinciales de trabajo.

 

2.      a nivel nacional se encomendara a una dirección general, constituida en el seno del Ministerio de Trabajo y encargada de proporcionar las instrucciones operativas oportunas sobre la base de las directrices emanadas por el Ministro.

 

3.      se crea un banco telemático, para racionalizar las intervenciones inspectoras de tales órganos, en el que se recogerán las informaciones de los empleadores inspeccionados como las relacionadas con las dinámicas del  mercado de trabajo y materias objeto de actualización y formación permanente del personal inspector.

 

4.      el banco constituira una sección de la Bolsa Continua Nacional de Trabajo, con acceso limitado en exclusiva a las administraciones encargadas de velar por el cumplimiento de las normas sociales.

 

 

-         Las competencias de las direcciones regionales y provinciales de trabajo y su personal inspector, realizado a través de la “conciliazione monocratica” del DLg 124/2004, ampliándolo al marco competencial de las direcciones provinciales, permitiendo llevar a cabo intentos de conciliación en dos supuestos:

 

1.      cuando se haya solicitado una intervención inspectora y de ella emerjan elementos que consientan plantear una solución conciliada de la controversia

 

2.      cuando en el curso de su actividad de vigilancia, el inspector considere que concurren los presupuestos necesarios para alcanzar una conciliación sobre alguna cuestión controvertida y obtenga para ello el consenso de las partes interesadas

 

3.       si la conciliación no tiene éxito, proseguirá el procedimiento inspector.

 

 

-         La determinación de los poderes e instrumentos con que cuentan los inspectores de trabajo, entre los que están el recurso a la “diffida”, que les permite , cuando constaten incumplimientos subsanables de normas laborales o sociales que lleven aparejados sanciones administrativas, instar al empleador para que dentro del plazo fijado regularice su situación, el recurso a la “prescrizione obbligatoria”, que es un instituto paralelo a la diffida pero que se pone en marcha cuando los incumplimientos verificados constituyan ilícitos penales sancionados con la pena alternativa de multa o arresto, así como la atribución de eficacia ejecutiva a sus disposiciones sobre la aplicación de normas que admitan valoración discrecional.

 

 

-         Se dota al personal inspector de la “diffida accertativa” o por créditos patrimoniales, si durante una inspección se comprueba la existencia de incumplimientos contractuales de los que se derivan créditos patrimoniales a favor del trabajador, el inspector puede instara al empleador para que proceda a pagar directamente a los trabajadores afectados las cantidades adeudadas.

 

 

 

EL LIBRO BLANCO SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO

 

 

Con anterioridad a la Ley 30/2003, se elaboró el Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia. Proponte per una società attiva e per un lavoro di qualità, el 3 de octubre de 2001 por Roberto Maroni, Ministro de Trabajo y políticas Sociales, teniendo en cuenta las directrices comunitarias de los Consejos de Lisboa y Estocolmo.

 

El Libro Blanco buscaba la promoción de una sociedad activa, con mayores posibilidades de ocupación para todos y mejor calidad de los trabajos y reglas de organización de los mercados de trabajo, dividiendo el libro en dos partes.

 

La primera parte “l’analisi. Inefficienze ed iniquità”, describía los principales rasgos y problemas del mercado de trabajo nacional, basadas en la cantidad y calidad del empleo, como la baja tasa de ocupación respecto a la media de la Unión Europea, elevado nivel de desempleo de larga duración, importantes desequilibrios de carácter generacional y de genero, amplios segmentos de trabajo sumergido e irregular, y por otro lado, con determinadas variables institucionales, entre las que se aludía a la ineficacia de los servicios públicos de empleo y de los mecanismos de encuentro entre oferta y demanda de trabajo, a la lentitud de las soluciones judiciales sociales, a la rigidez del sistema de negociación colectiva, la inadecuación del sistema formativo vigente respecto a las exigencias de la empresa o a la problemática de la gestión de huelga en servicios esenciales.

 

La segunda parte “Le proposte”, recogía una variada gama de propuestas en respuesta a lo anteriormente citado, que debían someterse a acuerdo, en el que el Gobierno se reservaba la facultad de valorar los puntos de consenso, ya que se intentaba que el libro Blanco realizara un giro trascendental en la articulación del sistema institucional del Derecho del Trabajo Italiano y en su funcionalidad. Las proposiciones incidían en aspectos como:

 

-         La conveniencia de modernizar un ordenamiento jurídico excesivamente rígido, con normas legales y convencionales inderogables in peius, y medios más flexibles de relacionar las fuentes normativas con el contrato de trabajo.

-         La  transformación de las tutelas en la relación de trabajo en un sistema de tutelas en el mercado de trabajo.

-         La sustitución de la concertación social por procesos de dialogo social

-         La búsqueda de nuevas formas de administración de la justicia laboral, como arbitrajes de equidad

-         La realización de un federalismo en materia de mercado de relaciones de trabajo.

 

En relación con la concertación social, el Libro Blanco reconoce que en los años noventa contribuyo al saneamiento de las cuentas publicas y el ingreso en Italia del euro, aunque se valora negativamente, ya que promulga que el modelo de concertación usado en los noventa ya no sirve, seria necesario convertir en estructurales las reformas del mercado de trabajo y de los sistemas de protección social, fiscal y contributivo, así como flexibilizar el uso y la remuneración de los factores productivos  para favorecer la expansión ocupacional, es necesaria una transición.

 

La defensa del dialogo social y de la descentralización de la negociación colectiva se acompaña de propuestas relativas a la aplicación del principio de subsidiariedad en las relaciones entre intervención publica y actuación de las partes sociales. El Gobierno estima que el legislador solo debería intervenir cuando las partes no hubieran desarrollado suficientemente un papel regulador, y apuesta por reforzar la autonomía individual, de forma que el empleador y el trabajador, en condiciones de sustancial paridad contractual entre las partes, pudieran acordar previsiones distintas que las establecidas en las leyes y convenios colectivos, y no únicamente mas favorables.

 

Esta idea supondría el embate a la tradicional inderogabilidad in peius de las normas laborales, en contradicción con el Derecho del Trabajo que garantiza a los trabajadores una serie de contrapesos normativos que equilibran el poder contractual del empresario.

 

Para el Libro Blanco, la flexibilización de un mercado laboral justificaría que el centro de gravedad de la protección brindada a los trabajadores se desplazara del galantismo rígido ofrecido por las normas legales y convencionales en la relación de trabajo, hacia las denominadas tutelas en el mercado, que atienden principalmente a las perspectivas ocupacionales de quienes buscan empleo o lo han perdido. Así, la supresión de las garantías esta directamente relacionada con el objetivo de fortalecer “la capacidad de funcionamiento eficiente del mercado”.

 

Para facilitar esta movilidad y disponibilidad de los trabajadores, se proponen una serie de actuaciones que afectarían:

 

• Al encuentro entre oferta y demanda de trabajo, reorganizando el funcionamiento de los servicios públicos de empleo y favoreciendo la intervención de sujetos  privados polifuncionales, para hacerla mas fluida

 

• Las relaciones entre escuela, trabajo y formación, revisándose los contratos formativos

 

• Procesos de calificación y reciclaje profesional, para que los trabajadores alternen periodos de ocupación y desocupación

 

• Flexibilización de las tipologias contractuales existentes y de nueva creación, así como replanteamiento de las políticas de empleo activas y pasivas.

 

 

De este modo se estaría buscando una reforma del sistema de los incentivos a la ocupación y de los ammortizzatori sociali que contribuya a conseguir un equilibrio entre flexibilidad y seguridad y que vincule ala percepción de prestaciones sociales con las políticas activas de empleo, de manera que cualquier forma de ammortizzatore sociale deberá basarse en un acuerdo previo concertado entre los servicios públicos de empleo y el beneficiario, a fin de que este busque activamente una ocupación según itinerario que podrá tener naturaleza formativa y en el que, eventualmente, podrán intervenir también operadores e intermediarios privados.

 

Entre los cambios propuestos en materia de técnicas reguladoras, se incluye la simplificación de un ordenamiento jurídico del trabajo, que es extremadamente complejo e inadecuado para disciplinar los fenómenos sociales en constante transformación, para conseguir un corpus normativo mas sencillo, para tratar las relaciones entre empleadores y trabajadores, así como la reordenación de la legislación vigente, recurriendo a la formulación de textos únicos.

 

De esta manera, el Gobierno apostaría por un texto único, el Statuto dei Lavori, que no gire alrededor de la figura del trabajador, sino en torno a las diversas formas de trabajo y las tutelas, y formado a través de un elenco de derechos fundamentales indisponibles e inderogables, derivados de previsiones constitucionales, reconocidos a todos los que presten su trabajo a favor de terceros, con independencia de la relación jurídica que les una.

 

A partir de este medio, se establecería una graduación y diversificación de  garantías que atendiera a las materias o instituciones consideradas en cada momento y que no estuviera, como ocurre en el actual ordenamiento laboral, en función de las tipologias contractuales a considerar.

 

Lo cual puede dilucidarse a través de las afirmaciones: “ E’ vero piuttosto che alcuni diritti fondamentali devono trovare applicazione, al di là della loro qualificazione giuridica, a tutte le forme di lavoro rese a favore di terzi.” “E’ questo zoccolo duro e inderogabile di diritti fondamentali che debe costituire la base di un moderno “Statuto dei Lavori” “campi  di applicazione sempre più circoscritti e delimitati, operando un’opportuna graduazione e diversificazione delle tutele in ragione delle materie”

 

 

Algunos autores, como Alleva o Andreoni, consideraron que la propuesta de formulación legislativa de un Statuto dei Lavori contenida en el Libro Blanco era bastante equivoca, ya que se basaba en la reunificación de los tipos contractuales así como regulaciones comunes para materias concretas, entendiendo que estos dos factores son divergentes porque no se pueden regular de igual manera situaciones o problemáticas que pertenecen a distintos tipos contractuales, esto es, a situaciones diferentes regulación distinta y adecuada a los tipos contractuales en concreto, evitando la analogía que podría llevar a vulneración de derechos.

 

En materia de trabajo subordinado se propugnaba una remodelación basada en la autonomía colectiva, y en la individual, que les permitiera disponer de un repertorio de derechos configurados como inderogables, así como en relación con la estabilidad en el empleo se sugería crear mecanismos resarcitorios o garantías crecientes según la antigüedad en la prestación continuada de servicios.

 

 

           

En resumen a todo lo anterior, la idea de un Statuto dei Lavori y de las protecciones moduladas conduce a afrontar la reforma del ordenamiento desde la óptica de las tutelas del trabajo y no desde la de la calificación jurídica de la relación establecida, renunciándose con ello al concepto general y abstracto del trabajador subordinado, que tendrá el grado de amparo que en cada supuesto defina el legislador, conformándose con un sistema protector de “geometría variable” que no cubriría con la misma fuerza a todos los trabajadores por el simple hecho de ser subordinados, a la vez que los sujetos de otras formas de trabajo no dependiente a favor de terceros podrían beneficiarse, según los casos, de institutos propios del sector jurídico laboral.

 

El libro Blanco recibió el juicio negativo de las tres grandes confederaciones sindicales, la Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL), la Confederazione Italiana Sindicati Lavoratori (CISL) y la Unione Italiana del Lavoro (UIL), al entender que hacia suyas las demandas de la patronal, que pretendían dar a las relaciones laborales una dimensión predominantemente individual, que daba un bajo papel a la negociación colectiva, y suponía una perdida de las garantías inderogables de los trabajadores. Es decir, desde el punto de vista sindical, el Libro Blanco suponía un ataque frontal al sindicalismo consolidado y a los derechos de los trabajadores, y reforzaba la asimetría de poder existente entre las partes de la relación laboral a favor de la mas fuerte, declarando unilateralmente el fin de la concertación social, lo cual también fue apoyado por el Profesor Gino Giugni.

 

Debido a estas tensiones, y a la polémica propuesta de modificación del Art. 18SL, se presentó en el Parlamento, y se aprobó por el Consejo de Ministros el 15 de noviembre de 2001 el “Proyecto de ley de delegación num. 848 para la reforma de la ocupación y el mercado de trabajo”, en el que se abrió un periodo de discusión con los agentes sociales. Aun así la presión sindical continuo, dándose la manifestación nacional convocada por la CGIL el 23 de marzo de 2002 en Roma, así como la jornada de huelga general  convocada por CGIL, CISL y UIL el 16 de abril del mismo año.

 

El 31 de mayo de 2002 y mediante proposición del Gobierno, se congelo la parcela mas controvertida de la ley 848, correspondiente a reforma de la disciplina del despido del articulo 18SL, arbitraje en conflictos individuales de trabajo, ammortizzatori sociali e incentivos a la ocupación, y tiempo de trabajo, e incorporada mas tarde a otro proyecto de ley autónomo, siendo este la Ley 39/2002 de 1 de marzo, que recibió  cumplida ejecución a través del decreto legislativo 66/2003 de 8 de abril, y que aproximaba el derecho italiano a las Directivas de Derecho Comunitario.

 

Para un sector doctrinal esta medida introdujo importantes dosis de flexibilidad en la gestión empresarial del tiempo de trabajo, conducentes a una reducción de los niveles de tutela con que contaban los trabajadores italianos, empeoramiento que colisionaba con el principio fijado en el Art. 18.3 de la Directiva 93/104/CE, según el cual “sin perjuicio del derecho de los Estados Miembros a adoptar distintas disposiciones legales, reglamentarias y contractuales en el ámbito del tiempo de trabajo, siempre que se cumplan los requisitos mínimos establecidos por la propia Directiva, su aplicación no constituye una justificación valida para la disminución del nivel general de protección de los trabajadores”

 

 

 

EL PACTO POR ITALIA

 

 

El 5 de julio de 2002 el Gobierno y un gran grupo de interlocutores sociales suscribieron el Patto per l’Italia. Contratto per il Lavoro, con el que se trataba de poner las premisas necesarias para dar un nuevo orden al antiguo régimen de las relaciones sociales ligadas al mundo del trabajo, ya que Italia es el país con el nivel de ocupación mas bajo y con mayores desequilibrios territoriales y de genero.

 

Las directrices de este Patto se estructuran en torno a tres apartados:

 

1. Política de rentas y de cohesión social

 

2. El Estado Social para el empleo, instrumentos para animar y asistir a los ciudadanos en su inserción o reinserción en el mercado de trabajo, para alcanzar los objetivos europeos

 

3. Inversiones y ocupación en el Mezzogiorno

 

Dentro del apartado segundo, como medios de incentivacion y para la consecución de un sistema mas eficiente de colocación, nos encontramos medidas como la reforma del sistema educativo, orientado para la ocupabilidad, reforma gradual del sistema de protección activa de los trabajadores desempleados para favorecer su reinserción, reordenación de los incentivos a la ocupación orientándolos a promoción de contratos de causa mixta, reinserción de parados de larga duración y mujeres, fomento del dialogo social.

 

En cuanto a la discutida inaplicación del Art. 18SL, el Pacto por Italia introdujo algunas modificaciones, teniendo en cuanta que, en Italia, el Código Civil de 1942 contemplaba el despido ad nutum, de forma que el empresario podía despedir discrecionalmente y en cualquier momento al trabajador, con la sola limitación del preaviso o de la indemnización sustitutiva. A través de diversas modificaciones, en el vigente marco jurídico, cuando un trabajador impugna un despido y de ello deriva la anulación judicial o la declaración de ineficacia, adquiere extraordinaria relevancia la dimensión de la empresa y puede entrar en juego el sistema de granitas contenido en el ya mencionado Art. 18SL.

 

Así, las consecuencias ligadas a la ilegitima o ineficaz extinción de la relación laboral se regirán por la norma estatutaria en tres hipótesis:

 

1. cuando en la unidad productiva en que ha ocurrido el despido están empleados más de 15 trabajadores (5 en empresas agrarias).

 

2. cuando dentro de un mismo municipio el empleador ocupa a mas de 15 trabajadores, o 5 en las empresas agrarias, aunque sea en varias unidades productivas

 

3. cuando toda la empresa en su conjunto tiene mas de 60 trabajadores.

 

En estos casos la tutela del Art. 18SL es espacialmente firme, consistiendo en una indemnización en concepto de resarcimiento de daños y perjuicios, y sobre todo, asegura la estabilidad en el empleo mediante la obligada readmisión del trabajador, restableciéndose la efectividad de la relación laboral preexistente.

 

Sin embargo en los casos de tutela real, en relación con las dimensiones de la empresa donde se produce el despido, y solo respecto de despido ilegitimo por inexistencia de justa causa, las garantías frente al despido se circunscriben a la tutela obligatoria del Art. 8 L 604/1966, eligiendo el empleador si volver a contratar al trabajador despedido, o abonarle indemnización.

 

Con la reforma introducida por el Pacto por Italia del Art. 18SL se restringieron los casos en los que seria aplicable la suspensión de la readmisión obligatoria, y se disminuyo la experimentalidad de la medida a 3 años, ya que lo que se buscaba por el legislador, era la aplicación de la tutela real para dar mayor movilidad a la ocupación, en el sentido de que el mercado de trabajo seria mas fluido, por pensar que aumentarían las oportunidades para encontrar un nuevo empleo debido a los despidos ilegítimos sin readmisión.

 

 

 

LA TRADUCCIÓN NORMATIVA DE ALGUNAS PROPUESTAS REFORMADORAS

 

 

El 25 de septiembre de 2002 el Senado aprobó el proyecto de ley de delegación num. 848, y lo mismo hizo la Cámara de Diputados el 30 de octubre siguiente.

 

La elaboración de un Statuto dei Lavori fue un aspecto ausente de la ley de delegación y del DLg 276/2003, pero ello no suponía el olvido de semejante empeño, concebido de algún modo y sin ningún perjuicio de la aprobación de otras normas pendientes, relativas a los ammortizzatori sociali o a los incentivos de la ocupación, que deben tener en cuenta las nuevas tipologías flexibles de trabajo introducidas por la reforma Biagi.

 

El DLG 276/2003 ha producido la disminución de tutelas en la relación de trabajo, para hacer efectiva la reforma del mercado de trabajo y no así la de los incentivos a la ocupación o los ammortizzatori sociali, que tanto en el Libro Blanco como en el Pacto por Italia, se presentaban indisolublemente ligados a la primera, rompiéndose de este modo el paralelismo predicado entre flexibilidad y seguridad.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

LA LEY DE DELEGACIÓN 30/2003

 

CONTENIDO MATERIAL

 

 

La Ley 30/2003 delegó en el Gobierno la adopción de una serie de medidas de reforma de la ocupación y el mercado de trabajo, estableciendo los principios y criterios directivos que habían de respetarse en cada caso.

 

Las materias que alcanzaban tales delegaciones fueron seis:

 

1. la revisión de la disciplina de los servicios de empleo públicos y privados y la intermediación e interposición privada del suministro de mano de obra
2. la reordenación de los contratos formativos y del tirocinio
3. la reforma del trabajo a tiempo parcial
4. la regulación de ciertas tipologías de trabajo atípico
5. la certificación de las relaciones de trabajo
6. la racionalizacion de las funciones inspectoras en materia de trabajo y seguridad social.

 

Solo la sexta delegación era aplicable a las administraciones publicas, salvo que se expresara lo contrario por el legislador, y además se exigía la ejecución de tales previsiones a coste cero, esto es sin que se deriven gastos adicionales a cargo de los presupuestos del Estado, modificando por tanto la Ley 142/2001 y el decreto Ley 71/1993, gozando de efecto inmediato tras la entrada en vigor de la Ley 30/2003.

 

 

ESTADO DE LA CUESTION ANTERIOR A LA REFORMA Y LINEAS DIRECTIVAS DE LA LEY 30/2003

 

 

En lo relativo a la revisión de la disciplina de los servicios de empleo y de la intermediación e interposición privada en el suministro de trabajo, se delego al Gobierno la aprobación de varios decretos, con el fin de obtener un sistema eficaz y coherente de instrumentos que garantizaran la transparencia y eficiencia del mercado laboral, mejorando la inserción profesional de los desempleados y de los que buscan una primera ocupación, con  atención a las mujeres y a los jóvenes. Las medidas hacían referencia al funcionamiento de los servicios para el empleo, con particular referencia al sistema de colocación público y privado y al suministro de mano de obra.

 

En el ámbito de la colocación la actuación delegada debía atenerse a una serie de criterios reconducibles al siguiente esquema:

 

• Agilización y simplificación de los procedimientos de encuentro entre oferta y demanda de trabajo

 

• Modernización y racionalizacion del sistema publico de colocación para hacerlo mas eficiente y competitivo

 

• Mantenimiento en sede estatal de las funciones administrativas de conciliación en conflictos laborales individuales y plurales y de resolución de conflictos colectivos pluri-regionales así como de las funciones de vigilancia en materia de trabajo, de gestión de los flujos de entrada de trabajadores no comunitarios y de autorización para el desarrollo de actividades laborales en el extranjero

 

• Mantenimiento de las funciones administrativas atribuidas a las provincias

 

• Admisión de concurrencia de sujetos públicos y privados en la intermediación del mercado laboral, además de las ETT, pudiendo participar en actividades de colocación

 

• Incentivacion de la coordinación entre sujetos públicos y privados para un mejor funcionamiento del mercado de trabajo

 

• Redefinición del régimen de tratamiento de datos relacionados con las ofertas y demandas de empleo, evitando discriminación y asegurando el respeto por la protección de datos personales

 

• Coordinación de las disposiciones sobre colocación con la regulación del trabajo de los trabajadores no comunitarios, para evitar el trabajo sumergido y simplificar la obtención de permisos

 

• Implantación de un régimen único de acreditación o autorización para los intermediarios públicos y privados que cumplan los requisitos necesarios en cada caso.

 

 

En cuanto a la interposición del suministro de mano de obra, se modifico en profundidad el marco hasta entonces vigente, ya que antes, existía la prohibición general de intermediación a las relaciones de trabajo entre trabajadores y empresas usuarias, prohibiéndose la figura del tercero, esto es un veto taxativo al uso de contratas, subcontratas o cualquier otra figura , fuera cual fuera la naturaleza de la obra o servicio a que las prestaciones de trabajo estuvieran referidas, estableciendo sanciones penales tanto para trabajador y contratista, así como para los trabajadores implicados, lo que se llamaba el appalto illecito o pseudo-appalto, ya que se intentaba impedir la elusión fraudulenta de las normas imperativas protectoras de los trabajadores.

 

Los tribunales fueron identificando los criterios delimitadores de las contratas genuinas y legitimas, a través de la jurisprudencia, llegando a expresar que “para entrar en el ámbito de la prohibición, es preciso que la empresa principal haya suministrado al contratista medios de producción en medida relevante o preponderantemente, que convierta en totalmente marginal y accesoria la aportación del contratista, de forma que no existe incumplimiento cuando el suministro de medios por parte de la empresa principal sea de modesta entidad”.

 

La ley 196/1997 de 24 de junio, introdujo estableció en Italia los contratos de trabajo temporal, por los cuales una empresa cedente pone uno o mas trabajadores por ella contratados, a disposición de otra empresa que utilizara la prestación laboral de estos para satisfacer ciertas exigencias de carácter temporal, excepcionándose así la prohibición general de interposición vigente desde 1960.

 

Realmente no se derogo tal ley, sino que se especifico taxativamente los supuestos en los cuales se podía acudir a este tipo de contrato, siendo estos cuando así lo contemplaran determinados convenios colectivos o para sustituir a trabajadores ausentes o realización temporal de tareas no previstas dentro de la ordenación normal de la empresa.

 

Esta cesión solo podía realizarse  por las ETT y sociedades inscritas en un registro ad hoc y autorizadas para tal efecto por el Ministerio de Trabajo, con los requisitos de cumplir unas determinadas garantías financieras y objeto social exclusivo de actividad de interposición. El incumplimiento de estos preceptos o la inobservancia de la forma escrita del contrato daban lugar a sanciones penales y administrativas.

 

El modelo jurídico de interposición laboral que esboza el legislador delegante para sustituir al anterior consentía el denominado “suministro de mano de obra” por parte de sujetos expresamente autorizados, suministro no solo temporal, sino también por tiempo indeterminado, cuando existieran razones de carácter técnico, productivo u organizativo previstas por la ley o por los convenios colectivos estipulados por organizaciones sindicales o empresariales mas representativas.

 

 

Este sistema promulgaba la garantía del régimen de responsabilidad solidaria entre cedente y usuario, aseguramiento de un trato a los trabajadores temporales no inferior al de los asalariados al mismo nivel de la empresa usuaria, régimen sancionador civil y penal por incumplimiento o supuestos de ejercicio abusivo de la intermediación privada, y control para evitar la explotación del trabajo de los menores. También se regulaba un régimen particular de solidaridad entre contratante y contratista para los casos de cesión o transmisión de una parte de la empresa.

 

De los planteamientos expuestos puede deducirse que si el tratamiento de la cesión de la mano de obra en Italia había transitado desde una inicial y rígida prohibición a una posterior y muy limitada admisión, la actuación de la L30/2003 supondría un salto cuantitativo porque permitiría separar la utilización de trabajadores ajenos del condicionante temporal de la prestación a desarrollar, de modo que podría darse la situación, no exenta de repercusiones en el grado de protección efectiva del trabajador suministrado, de que un sujeto prestara servicios durante toda su vida laboral para una empresa que no es su empleador.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

REORDENACION DE LOS CONTRATOS FORMATIVOS Y DEL TIROCINIO

 

 

Con la Ley 30/2003 se dieron importantes transformaciones en los contratos de formación de trabajo y tirocinio. Se trataba de corregir la tendencia por la que ese contrato, dada su duración limitada, las ventajas económicas y normativas que llevaba aparejadas y la escasa relevancia real de sus aspectos formativos, se utilizaba como uno mas de los posibles instrumentos aprovechables por los empresarios para obtener una mayor flexibilización de la fuerza de trabajo.

 

Anteriormente a la reforma Biagi, el aprendizaje se concebía como una especial relación laboral, para que el aprendiz adquiera las enseñanzas necesarias para convertirse en trabajador cualificado.

 

El grupo de trabajadores al que se dirige el contrato de aprendizaje se compone de jóvenes entre 16 y 24 años, ampliándose hasta los 26 en áreas desfavorecidas y que posean ciertos títulos de estudios o certificados de calificación profesional adecuados a la actividad que van a desarrollar a través del aprendizaje. En casos de aprendices menores de 18 años se atenderá a las normas específicas de trabajo de menores que tutelan especialmente su protección física y psíquica así como el cumplimiento de sus obligaciones escolares o formativas.

 

Los empleadores podían ser personas físicas o jurídicas y pertenecerá cualquier sector productivo, y están sujetos a determinados límites como la imposibilidad de contratar a un número de aprendices mayor al de trabajadores especializados o a obtener previamente una autorización de la dirección provincial de trabajo.

 

Además de la tradicional formación interna en la empresa se consiente el adiestramiento práctico del aprendiz en el lugar de trabajo para que adquiera las habilidades requeridas para el oficio. La formación interna se confía al empresario o a un tutor designado, y la externa, prevista por los convenios colectivos nacionales, teórica y complementaria, no puede ser inferior a 120 horas anuales fijadas por el ministerio de Trabajo, con la salvedad de aprendices con títulos de estudios post-obligatorios y certificados profesionales idóneos, y se desarrollara durante la jornada de trabajo en estructuras externas a la empresa convenientemente acreditadas, debiendo certificarse a su finalización. Si el aprendiz es menor de 18 años, la formación externa será de 240 horas.

 

La duración del contrato será fijada por los convenios colectivos nacionales en función de la categoría profesional objeto de aprendizaje e ira de los 18 meses a los 24, con excepción del sector artesano que puede extenderse hasta los 5 años. Los tiempos trabajados en calidad de aprendiz son acumulables con distintos empresarios, siempre que entre ellos no haya transcurrido más de un año y se refieran a las mismas actividades.

 

Del mismo modo los convenios colectivos nacionales determinaran la jornada de trabajo y la retribucion que ira aumentando de manera gradual según la antigüedad del trabajador, beneficiándose los empresarios de unos costes salariales reducidos.

 

En relación con la previsión y la asistencia social, los aprendices están protegidos frente a enfermedades profesionales, accidentes de trabajo, atención médica y farmacéutica así como tutela de maternidad, pero no están cubiertos en materia de desempleo o prestaciones económicas del INPS.

 

Al termino del periodo de aprendizaje los trabajadores pueden presentarse a pruebas de idoneidad para obtener el reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas, y terminada la duración del contrato, el empresario deberá optar por mantener a su servicio al aprendiz mediante contrato ordinario, computando el aprendizaje como antigüedad en la empresa, o dar por finalizada la relación con el preaviso correspondiente sin que sea necesaria la justa causa, aunque mientras dure el aprendizaje no quepa la rescisión ad nutum, porque se interrumpiría la formación y el fin que se pretende, así como con las incentivaciones económicas que se le ofrecen al empresario.

 

El contrato de formación y de trabajo sin embargo, es un contrato a término y con una duración máxima de 24 meses no renovable, dirigido a trabajadores de entre 15 a 29 años que posean el titulo de estudios adecuado.

 

Los proyectos de trabajo para este contrato deben regularse por los entes públicos económicos contratantes o empresas, y aprobados por cada comisión regional o por el Ministerio de Trabajo, siendo inspeccionado por las comisiones regionales de trabajo, de tal modo que si se incumpliera este contrato, se tendría como uno por tiempo indeterminado.

 

Si por su transcurso se transformaba en contrato indefinido, la antigüedad en la empresa se contaba desde la  fecha de formulación del contrato de formación, y se regula por las disposiciones aplicables a las relaciones de trabajo subordinado.

 

También se disponían incentivos económicos y normativos para los empresarios que acudieran a este contrato, aunque planteaban serios problemas en lo relativo al tema del periodo de prueba del trabajador en formación, y de las causas legales de la suspensión del contrato, reconociéndose la posibilidad de prolongar el contrato de formación por un periodo igual al de la suspensión cuando se comprobara que era factible una formación diferida al momento de reincorporación del trabajador, aun fuera de los plazos legales.

 

La critica de los autores llego a decir que se había dejado a un lado el elemento formativo, para que el empresario a través de este contrato llegara a acceder a mano de obra temporal, barata e incentivada, aunque el mismo gozaba del beneplácito de la jurisprudencia que opinaba que era una herramienta de política de empleo destinada, mas a facilitar el acceso al empleo de los jóvenes que a proporcionarles un cierto grado de profesionalidad.

De ese modo, los Tribunales actuaban de distinta forma ante los incumplimientos relacionados con la formación del trabajador, sancionando a veces con la transformación del contrato en indefinido, y otras no, por entender que el fin preponderante ara el acceso del joven al mercado laboral.

 

Para corregir estos defectos, se reformo el Art. 8 de la Ley 407/1990 de 29 de diciembre, tomando como referencia el Acuerdo Interconfederal firmado en 1988 por las organizaciones sindicales y empresariales italianas mas representativas, de modo que se prohibió el uso de este contrato para la adquisición de una capacitación profesional elemental.

 

Después en 1994 amplio su ámbito subjetivo, tanto en relación con los sujetos contratables, esto es trabajadores de entre 16 y 32 años, como con los potenciales empleadores, así como escindió este contrato en dos tipos, uno de carácter mas formativo-profesional, con duración máxima de 24 meses y de profesionalidad alta-intermedia, y otro de carácter mas ocupacional, de duración no superior a 12 meses y destinado a categorías poco cualificadas, emitiéndose un certificado posterior sobre los resultados obtenidos por el trabajador, emitido por la administración.

 

Se suscito una gran polémica  a través de los incentivos empresariales, ya que se permitía encuadrar al trabajador en un nivel inferior Al de destino, con la minoración del coste salarial correspondiente, y un tratamiento retributivo diverso en relación con los trabajadores “expertos”, que fue considerado legitimo por la jurisprudencia, al entender que era justo, ya que el trabajador junto con la retribución recibía además un plus de formación profesional. Estas medidas junto con las de carácter económico tenían una aplicación automática y uniforme en todo el territorio nacional, indiferentemente del sector o empresa.

 

Junto a estos contratos, existen otras experiencias con finalidad formativa-laboral que no constituyen relaciones de trabajo subordinado y en las que no se produce intercambio de trabajo por salario, que son los tirocinios formativos y de orientación, que deben diferenciarse del tirocinio laboral.

 

El tirocinio formativo y de orientación se regula en el Art. 18 L196/1997 y en el decreto interministerial 142/1998 de 25 de marzo.

 

Se promueve a favor de quienes ya han cumplido la escolaridad obligatoria, con el fin de permitirles periodos de alternancia entre estudio y trabajo en el ámbito de procesos formativos y para facilitarles la elección de una profesión mediante el conocimiento directo del mundo laboral.

 

Su duración oscila entre los 4 y 12 meses, o 24 en caso de discapacitados, y la cobertura jurídica no responde a contrato entre tirocinante y empresa, sino convenio suscrito entre un promotor acreditado (universidades, agencias regionales de empleo, centros de empleo...) y un empleador publico o privado. Este convenio, tiene que acompañarse de un proyecto, del que se enviara copia a la administración laboral y a los representantes sindicales de los trabajadores, ya que los accidentes laborales del tirocinante iran a cargo de los entes promotores, que deberán además nombrar un tutor responsable didáctico y un responsable de la inserción empresarial.

 

Debido al mal uso del empresario de estos contratos, para beneficiarse de los incentivos económicos y normativos, se realizaron ciertas reformas para garantizar la formación del tirocinante y la inserción en el mundo laboral de determinados sectores desfavorecidos, como las mujeres que dejaron la vida laboral para ocuparse del hogar, y ahora desean acceder de nuevo, y los discapacitados, así como se reforzaron los mecanismos de control y se agilizaron los procedimientos de reconocimiento de formación y contratación.

 

 

 

REFORMA DE LA REGULACION DEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

 

 

Esta regulado por el decreto legislativo 61/2000 de 25 de febrero, aunque su ultima modificación fue la de L 30/2003, que legitimaba al Gobierno para promover su utilización, destinándolo sobre todo para incentivar la ocupación, y en especial la de mujeres, jóvenes y mayores de 55 años, para evitar que los lavoratori anziani se vean expulsados del mercado de trabajo por factores diversos sin haber reunido los requisitos mínimos para el disfrute de la pensión de jubilación.

 

El objetivo de impulsar el trabajo a tiempo parcial se realizo a través del aumento de los márgenes de flexibilidad del contrato:

 

• Facilitar el recurso a prestaciones de trabajo suplementario, por encima de las horas de trabajo pactadas con el limite del trabajo a tiempo completo, en supuestos de trabajo a tiempo parcial horizontal

 

• Facilitar el recurso a formas flexibles y elásticas de trabajo a tiempo parcial vertical y mixto, mediante acuerdo individual con el trabajador interesado

 

• Extensión de las formas flexibles y elásticas de trabajo a los contratos de tiempo parcial de duración determinada

 

• Extensión integral al sector agrícola del trabajo a tiempo parcial

 

• Determinación de previsiones, incluyendo las de naturaleza protectora

 

• Computo de los trabajadores a tiempo parcial en proporción a la jornada que desarrollen

 

• Derogación de aquellas disposiciones que pudieran dificultar la incentivacion

 

 

De las indicadas directrices se desprende que la intervención sobre el trabajo a tiempo parcial estaba dirigida, en gran medida, a incidir en la gestión empresarial de los horarios y de la extensión de la prestación, ampliando las posibilidades de actuación sobre ambos aspectos.

 

La relación de trabajo subordinado puede concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. Se entiende por tiempo parcial la jornada de trabajo fijada en el contrato individual que resulte inferior a la correspondiente al tiempo pleno, que a su vez se define como la jornada normal de trabajo, cuarenta horas semanales, o la eventual jornada inferior determinada en los convenios colectivos aplicables.

 

 

A su vez este contrato puede ser:

 

• de tipo horizontal, cuando la reducción de jornada respecto al tiempo completo esta prevista en relación con la jornada diaria normal de trabajo

 

• vertical, en el que la actividad laboral se desarrolla a tiempo completo, pero limitadamente en periodos predeterminados de la semana, del mes o del año

 

• mixto, en el que se combinan las modalidades vertical y horizontal.

 

 

Los convenios colectivos pueden establecer las condiciones y modalidades de la prestación, así como prever para especificas figuras o niveles profesionales procedimientos particulares.

 

El contrato debe realizarse de forma escrita, ad probationem, las obligaciones de información y comunicación del empleador y el contenido del contrato, que debe detallar la extensión de la prestación laboral en numero de horas, y su colocación, referida al día, semana, mes y año, y debe fijar siempre la jornada reducida que se acuerda entre las partes para poder ser considerado jurídicamente como contrato a tiempo parcial.

 

Si no atiende a estas previsiones, el trabajador tiene derecho a solicitar judicialmente que se declare esta relación laboral como contrato a tiempo completo, salvo en la omisión de la colocación temporal de la jornada que será estipulada por el Juez en atención a los convenios colectivos, necesidades y vida del trabajador. En las dos hipótesis en trabajador entes de recaer sentencia tiene derecho a retribución por resarcimiento de daños, aunque las partes pueden fijar una cláusula elástica para eliminar esta responsabilidad del empleador.

 

Las cláusulas elásticas se consideran una garantía para el trabajador, ya que sirven para verificar el carácter bilateral de la voluntad de las partes, no solo al acordar una prestación laboral reducida, sino también para colocarla con una determinada distribución temporal, de forma que esa colocación no puede ser modificada unilateralmente por el empresario, requiriéndose el consenso con el trabajador.

 

Si el empresario pretende recurrir tales cláusulas debe preavisar al trabajador con un mínimo de 10 días de antelación, y la voluntariedad del trabajador para asumir cláusulas debe recogerse por escrito en un pacto especifico, simultaneo o sucesivo al contrato de trabajo. El rechazo del trabajador a la estipulación de pacto o denuncia no constituyen motivo de despido, según diritto di ripensamento.

 

La colocación temporal de la prestación laboral admite formulas de trabajo suplementario y extraordinario, antes prohibidas, y ahora reguladas por los convenios colectivos, estipulando que este no debe ser superior al 10% de las horas mensuales de trabajo a tiempo parcial, ya que si sobrepasa este 10% las horas extraordinarias se pagaran en un incremento del 50% sobre el importe de retribución de la hora ordinaria.  Esta prestación de trabajo suplementaria, siempre es voluntaria para el trabajador y su negativa no constituye infracción disciplinaria ni motivo justificado de despido. Del mismo modo las relaciones laborales a tiempo parcial de tipo vertical permiten las prestaciones de trabajo extraordinario.

 

Se contempla la posibilidad de trabajar a tiempo parcial con carácter indefinido o temporal, pero se demuestra la preferencia por las contrataciones estables, así como se promueve el principio de no discriminación e igualdad de trato entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo.

 

Sin embargo la L 30/2003 introduce dosis de flexibilidad y elasticidad que desequilibran a favor del empleador la ordenación de la figura y que disminuyen en algunos aspectos los niveles de tutela anteriormente disfrutados por los trabajadores a tiempo parcial.

 

 

 

            DELEGACION EN MATERIA DE TRABAJO A LLAMADA, TEMPORAL, COORDINADO Y CONTINUADO, OCASIONAL, ACCESORIO Y DE PRESTACIONES REPARTIDAS

 

 

La ley 30/2003 decidió reformar estos tipos de trabajo:

 

El contrato de trabajo a llamada consistía en el reconocimiento de una adecuada indemnización de disponibilidad al trabajador que garantizase al empleador su disponibilidad para desarrollar prestaciones discontinuas o intermitentes, identificadas por los convenios colectivos. La matización de la Ley 30/2003 fue la eventual no obligatoriedad para el trabajador de responder a la llamada del empleador, que tendría como consecuencia la no percepción de la indemnización de disponibilidad, sin perjuicio del derecho a recibir una retribución proporcional al trabajo efectivamente prestado, dándose por tanto, el carácter facultativo de la respuesta al requerimiento.

 

El trabajo temporáneo se completaba con la extensión al sector agrícola de la cesión temporal de los trabajadores a través de agencias, con el problema de que las colaboraciones a veces intentaban enmascarar verdaderas relaciones jurídicas subordinadas y eludir el correspondiente entramado jurídico tutelar.

 

En lo referente al trabajo accesorio se limitaría a apuntar la admisibilidad de las prestaciones de trabajo ocasional y accesorio efectuadas, a favor de las familias y entidades sin animo de lucro, por desocupados de larga duración, sujetos en riesgo de exclusión social o que todavía no han accedido al mercado laboral o que están a punto de salir de este, regularizables a través de la técnica de los “bonos” equivalentes a un determinado montante de la actividad de trabajo y de carácter certificado, es decir, algo así como tickets intercambiables por horas de trabajo.

 

Además se produjo la admisibilidad del trabajo repartido entre dos o más trabajadores, obligados solidariamente respecto a un empleador, para la ejecución de una única prestación laboral.

 

Para la certificación de las relaciones de trabajo, se autorizaba al Gobierno para que regulase un procedimiento de certificación de los contratos de trabajo en el sector privado, excluyéndose las establecidas por las administraciones públicas para conseguir reducir la litigiosidad.

 

También se confió al Gobierno la reordenación de la disciplina sobre las funciones inspectoras  en materia laboral y de previsión social, para la definición de un marco regulador inspirado en criterios de equidad y eficiencia, para prevenir extrajudicialmente las controversias individuales de trabajo, así como se modificaron las  normas correspondientes a las cooperativas, con especial atención a la persona del socio trabajador.

 

 

 

LA REFORMA BIAGGI Y SUS MODIFICACIONES. LOS DECRETOS LEGISLATIVOS 276/2003 Y 251/2004 Y LA LEY 80/2005.

 

 

 

Estas modificaciones estaban íntimamente ligadas a tres tipos de acciones: la administrativa, la de los agentes sociales y las de las regiones y provincias autónomas de Trento y Bolzano.